解读台湾薪酬考核体系

　　医院薪酬一个老生常谈的话题，但是也是一个不得不谈的问题。
　　现在，薪酬设计理念在医院里是复杂的，但在全世界欧美进步的国家医生薪资都是较高的，不幸的是，在东方的国家，尤其是台湾与中国一样，医生很难受到尊重，也很难接受医生要钱这样的事情。
　　所以，我们有必要弄清医生的价值所在。薪酬制度首先是保证基准性薪资，另外是职务性，再就是绩效，后是技能。
　　台湾坜新医院院长张焕祯
　　多劳多得做得好就多拿

　　在中国过去的十几年来看，绩效制度分的越来越细，也分的不错。但可能在细节上没有想到为什么要这样做，或是以后是否需要调整，这是目前存在的大问题。
　　要先了解维持外部公平性，要符合市场行情，依据公平理论外部公平部分。怎么做到呢？外部薪资调查系统，了解行情多少。职务基准性薪资，需要做我们自己的职务评价系统了解，各个医院不同，但理论基础还是公平理论，内部公平，我们整体的薪资跟外国比起来我们是中等，中上，或者比外面好很多，但是在院内还是要做水平比较，与院外做水平比较以后也要与院内做，根据各项职务的相对价值，对职务评价的分数。绩效基准性薪资是激励员工工作动机，多劳多得，这个部分就是绩效评估。
　　但现在的医院，为维持质量，应该加上技能，这个必须占有一定的比例，医疗是日新月异的，要保证员工持续学习，这在医疗上是较为重要的，虽不能马上见效，但是重要的医院力量表现。
　　拿不拿钱，职责都在
　　薪酬分经济性薪酬和非经济性薪酬，非经济性薪酬就是满足感、地位、学习的机会和挑战性。工资、奖金、分红，多劳多得，做的好就多拿。
　　台湾坜新医院院长张焕祯说：“为什么台湾医院的管理细致，实际上从上到下都做了薪酬比例，这是大陆医院不需要考虑的，考虑投入后产生多少，这是目前大陆医院为关注的。但在台湾就算我给10块钱可以得到100块，重点是我有没有这个10块，这是目前的。薪酬设计要考虑的事，薪资调查跟获利能力，职位评价和相对贡献，个人绩效和年资，医院支付限制，绩效获利能力，有60%以上医院是不盈利的，属于持平状态，但如果加上折旧，便会影响到其他的发展。”
　　现在，大部分人都是知道自己的薪资，优势在于收入固定，有安全感，忠诚度高，没有业绩压力，较能注重患者需求，固定薪水征才较容易；但其劣势在于不意配合医院政策。台湾现在几乎已经没有固定薪，基本是纯浮动薪制。
　　台湾早期公立医院，医师工资由政府编列预算支出，医院不能再向病人收取医师诊疗费，教会医院等私立医院也比照公立医院的工资制度，但当时医师薪资并不高，便衍生出一些现象，以补足其期望薪资。在其他医疗院所兼差，在家私设诊所，台湾是可以允许私人设诊所的，没有申请或与别人合开，与患者收受红包，增加收入。
　　台湾是根据医师提供的门诊、住院、开刀及检查等，给予一定金额或比率的医疗费用作为医师酬劳。台湾是以量，而不以金额。
　　张焕祯说：“台湾开药是没有钱可收的。当时为避免开药就有钱收，以整个金额抽成，那么，如果看了20个病人，20000万抽10%的医师费，很可能会造成胡乱开药的现象，所以我们设计的是看一个病人抽成多少钱，并不是固定的。所以你开药是没有钱的。开检查有没有钱，医生必须要跟患者说明为什么要做这个检查，必须跟患者说做这个检查有什么后遗症，这是责任所在。所以这个时候我们就给这个医生一个费用。”
　　本该用的药就要用，不该用的药就不能用，医院与医生不谈药，不管制度怎么改，医生开药就是没钱。
　　现在不管是在澳大利亚，还是英国、法国，各国医生现在基本都没有拿固定薪资了。医生的基本薪酬至少要高于社会平均水平5倍，台湾则是20倍、30倍，所以都去当医生。可医生也是人，三餐不定时、精神压力是常人难以了解的，在没有一定物质保障的情况下，很难会为此作出牺牲。
　　“三甲医院那么多好医生，大陆的三甲医院的好医生远远不足以14亿人口，应该是现在的10倍、100倍，而现在的基础医生也应该是现在1000倍数。但不是说现在不好，我国大陆医生开刀技术是世界的，但不足以服务我们的百姓。”张焕祯在会上这样说道。